Konflikte

Unsere bewährten Interventionsspezialitäten

KONFLIKTBEARBEITUNG

Multimethodische Begleitung und nachhaltige Bearbeitung von kleineren, grösseren und komplexen Konfliktsituationen in Teams, Unternehmen, Schulen, Ausbildungsstätten, NPOs und anderen Organisationen.

KONFLIKT-TRANSFORMATION

Konfliktbearbeitung basierend auf dem Handlungsmodell Konflikt-Transformation nach Conrad/ Jakob/ Schneider unterstützt Sie darin, Konflikte zu lösen und gleichzeitig Unterschiede bestehen zu lassen.

‚WENN ICH NICHT GEWINNE, VERLIERE ICH!‘

In diesem partizipativen Interventionstheaterprojekt können Sie in und mit Ihrer Klasse, Ihrem Team, Ihrer Abteilung oder Ihrer gesamten Organisation konstruktive Verhaltensweisen für authentische und einschlägige Konfliktsituationen konkret erproben, entwickeln, trainieren und gemeinsam reflektieren.

Was sind Konflikte?

Von einem inneren, intrapersonalen oder äusseren, interpersonalen Konflikt (lat. Zusammenstoss, Zusammenprall, Zwiespalt) wird gesprochen, wenn unvereinbare Positionen, Ansichten, widersprüchliche Interessen, Wünsche, Bedürfnisse oder einander ausschliessende Ziele im Widerstreit aufeinander prallen.

Das zentrale Definitionsmerkmal von Konflikten ist demnach die Unvereinbarkeit zwischen Menschen und Menschengruppen – einerseits im Denken, Vorstellen, Wahrnehmen, Fühlen und Wollen – und andererseits im Verhalten und Handeln. Diese Unvereinbarkeit muss von mindestens einer Seite so empfunden werden und sie in ihrem eigenen Denken, Vorstellen, Wahrnehmen, Fühlen, Wollen und Handeln beeinträchtigen.

Der Verlauf eines Konflikts ist abhängig von der Art und Weise, wie die Beteiligten mit den Unterschieden, die er offenbart, umgehen. Es lassen sich nach Glasl verschiedene Eskalationsstufen charakterisieren, die unterschiedliche Interventions- und Lösungsmöglichkeiten erfordern oder zulassen. Konflikte sind mitunter kompliziert, da sich bei einem Zusammenprall oft verschiedene Aspektebenen zu emotional aufgeladenen, unübersichtlichen Knäueln verweben und die Wahrnehmung der Beteiligten beeinflussen.

Man kann drei Umgangsarten mit Konflikten unterscheiden, die entsprechend unterschiedliche Stimmungen und Konsequenzen nach sich ziehen (nach: Conrad/ Jacob/ Schneider):

  Konflikt der verdeckten Unterschiede: Unterschiede werden vermieden, verwischt und verleugnet, die Konfliktsituation ignoriert und ausgeblendet. Die Beteiligten funktionieren nach dem Prinzip ‚weder-noch‘. Es darf keine Konflikte geben. Das Negieren der Unterschiede geht auf Kosten der eigenen Bedürfnisse und führt zu einer Nichtveränderung, indem ständig auf konfliktfreie Nebenschauplätze ausgewichen wird.
Es dominieren Begriffe wie Frustration, Verzweiflung, Angst, Resignation und das Bedürfnis, harmonisch zu funktionieren sowie die Überzeugung, dass Konflikte gefährlich und negativ sind und daher am besten umgangen werden. Wird der Konflikt nicht gelöst, führt dies zu Flucht, Selbstzerstörung und (‚falschem‘) Nachgeben.

  Konflikt der offenen Unterschiede: Die Unterschiede sind wichtig und werden aus der Haltung ‚entweder-oder‘ heraus sogar betont. Im Mittelpunkt steht dabei der Versuch, die individuelle Position durchzusetzen und Unterschiede bewusst aufrecht zu erhalten, zu verstärken oder auf Kosten der anderen einseitig aufzulösen. Wegen des Widerstands der Gegner entsteht eine blockierte Situation, die Machtaspekte in den Vordergrund rückt. Die Vorstellungen, was richtig-falsch oder gut-böse ist, sind klar und führen zu Schuldzuweisungen. Es geht darum zu gewinnen und recht zu haben.
Es dominieren Begriffe wie Kränkung, Wut, Zorn, Ärger und einerseits das Bedürfnis sich durchzusetzen, um den Konflikt endgültig im eigenen Sinn zu lösen und andererseits die Angst, das Gesicht zu verlieren. Wird der Konflikt nicht gelöst, sind Gewalt, Unterdrückung und Konfrontation die Folge.

  Konflikt der balancierten Unterschiede: Die Unterschiede sind bekannt, werden als verhandelbare Positionen verstanden und verschiedene Meinungen und persönliche Standpunkte aus der Haltung ’sowohl-als-auch‘ gesehen. Dies bedingt allerdings, dass Ambivalenzen und Unsicherheiten ausgehalten werden können. Blockierungen werden so vermieden.
Es dominieren die Begriffe Betroffenheit, Unsicherheiten, Unruhe, Ambivalenz und das Bedürfnis, Konflikte als Teil des Lebens zu akzeptieren und zu lernen, wie man damit konstruktiv umgehen kann. Daraus kann eine vorsichtige Neugier erwachsen, welche Kooperation, Kompromisse oder Konsensannäherungen ermöglicht – kann aber auch zu Ablenken und Widerstand führen.

Für einen konstruktiven Umgang mit Konflikten ist es sinnvoll herauszufinden, welche Anteile den Konflikt wie stark beeinflussen und auf welcher Ebene sich die zentralen Fragestellungen befinden. Erfahrungswerte weisen aus, dass in Konflikten höchstens 10-30% die sachliche Ebene und vermeintlich harte Faktoren und Inhalte betreffen. Die auf den ersten Blick gut sichtbare ‚Faktenwahrheit‘, mit der oft Richtigkeit versucht wird zu beweisen,  ist relativ, den ein Perspektivenwechsel verändert oft die Wahrnehmung und damit auch die ‚Wahrheit‘.
30-60% des Konflikts betreffen Beziehungs- und Machtfragen sowie Emotionen, die nur ansatzweise sichtbar sind, von denen aber alle wissen, dass sie da sind, weil sie zu einem grossen Teil das Verhalten der Beteiligten beeinflussen und steuern. Für Konfliktbearbeitungen bedeutet das in erster Linie, mit Emotionen umzugehen, diese zu erkennen und zu steuern.
Gerne und oft werden auch kontextuelle Anteile ausgeblendet. In diesem Bereich liegen am wenigsten Untersuchungen vor. Schätzungsweise 20-40% machen jedoch Wertvorstellungen, (organisations-) kulturelle Prägungen und gesellschaftliche Vorurteile aus, die in einer Konfliktsituation auf das Verhalten der Beteiligten einwirken.

Siehe auch PRÄVENTION > GEWALT   mehr…